La crescente integrazione di sistemi di intelligenza artificiale, software evoluti, sensori e soluzioni robotiche nell’organizzazione aziendale sta modificando profondamente anche il tema dei controlli sui lavoratori. Le stesse tecnologie possono infatti essere utilizzate per organizzare e monitorare l’attività, analizzare performance e anomalie oppure, sotto un diverso profilo, per prevenire situazioni di rischio e migliorare la sicurezza nei luoghi di lavoro.
Su questi aspetti interviene l’Approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro che esamina il rapporto tra innovazione tecnologica, poteri di controllo del datore di lavoro e obblighi di tutela della salute e sicurezza.
Il punto di partenza è la duplice natura del controllo datoriale. Da un lato, il datore di lavoro dispone del potere di verificare il corretto adempimento della prestazione; dall’altro, è tenuto a esercitare forme di vigilanza finalizzate alla protezione dell’integrità fisica e della personalità del lavoratore.
Il potere di controllo, tuttavia, non è illimitato. L’impiego di tecnologie capaci di raccogliere o elaborare informazioni riferibili ai dipendenti deve essere coordinato con la disciplina lavoristica e con le garanzie poste a tutela della dignità e della riservatezza degli interessati.
Particolare rilievo assume, sotto questo profilo, l’articolo 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tenendo conto non soltanto delle prescrizioni normative, ma anche dell’esperienza e dell’evoluzione della tecnica. Tale obbligo si inserisce nel più ampio quadro costituzionale di tutela della salute e nella disciplina del D.Lgs. n. 81/2008.
Ne deriva che IA e robotica devono essere considerate secondo una duplice prospettiva: come tecnologie che possono consentire il monitoraggio della prestazione e, al tempo stesso, come strumenti potenzialmente funzionali all’adempimento degli obblighi di prevenzione e sicurezza.
La questione diventa particolarmente delicata quando un sistema di IA analizza le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa o quando sensori, dispositivi e sistemi robotici producono dati dai quali sia possibile ricostruire comportamenti, tempi, spostamenti, interazioni o performance del dipendente.
In tali ipotesi occorre verificare se la tecnologia ricada nell’ambito dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.
La disciplina consente l'impiego di impianti e strumenti dai quali possa derivare anche indirettamente un controllo a distanza soltanto in presenza delle finalità indicate dalla legge, tra cui esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale.
Quando ricorrono i presupposti previsti dalla norma, l'installazione richiede il previo accordo con le rappresentanze sindacali oppure, in mancanza di accordo, l'attivazione della procedura autorizzativa dinanzi all'Ispettorato competente.
Per le imprese il punto è particolarmente importante: la qualificazione del sistema non dipende dal fatto che esso utilizzi o meno l'intelligenza artificiale, ma dalle funzionalità concretamente implementate e dalla possibilità che attraverso tali funzionalità venga realizzato un controllo dell'attività lavorativa.
Lo Statuto prevede una disciplina distinta per gli strumenti utilizzati dal dipendente per rendere la prestazione e per quelli destinati alla registrazione degli accessi e delle presenze, rispetto ai quali non opera la procedura preventiva prevista per gli altri strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza.
La qualificazione deve però essere effettuata in concreto.
Non è quindi sufficiente che l'impresa definisca un software, una piattaforma o un'applicazione di IA come “strumento di lavoro”. Occorre accertare quale funzione esso svolga effettivamente e se sia direttamente necessario all'esecuzione della prestazione.
Il problema si presenta con particolare frequenza nei sistemi digitali più evoluti, nei quali differenti funzionalità convivono all'interno della stessa piattaforma. Un applicativo può essere indispensabile, ad esempio, per l'assegnazione delle attività e contemporaneamente generare informazioni utilizzabili per valutare tempi, modalità di esecuzione o rendimento del dipendente.
La verifica dovrebbe quindi essere compiuta prima dell'implementazione, attraverso una mappatura delle funzionalità, dei flussi informativi e dei dati prodotti dal sistema.
Un ulteriore profilo riguarda la possibilità di utilizzare, nell'ambito del rapporto di lavoro, le informazioni generate dalle tecnologie adottate dall'impresa.
L'articolo 4 dello Statuto non disciplina soltanto le condizioni di installazione degli strumenti, ma anche l'utilizzabilità dei dati successivamente raccolti. A tal fine assume particolare rilievo l'obbligo di fornire al lavoratore un'adeguata informazione sulle modalità di utilizzo degli strumenti e sull'effettuazione dei controlli.
Ne consegue che la mera disponibilità tecnica di un'informazione non determina automaticamente la sua piena utilizzabilità da parte del datore di lavoro.
Per le imprese diventa quindi essenziale stabilire preventivamente quali dati il sistema produce, per quali finalità potranno essere utilizzati, chi potrà accedervi e secondo quali modalità dovranno essere informati i lavoratori.
L'Approfondimento richiama infine un profilo destinato ad assumere crescente importanza: l'impiego delle nuove tecnologie non deve essere valutato esclusivamente come possibile fonte di controllo, ma anche come strumento di prevenzione dei rischi.
Sensori intelligenti, sistemi predittivi, dispositivi robotici e applicazioni di IA possono, ad esempio, individuare condizioni pericolose, rilevare anomalie o segnalare situazioni suscettibili di determinare un infortunio.
Il carattere dinamico dell'obbligo previsto dall'articolo 2087 c.c., collegato anche all'evoluzione delle conoscenze e della tecnica, pone pertanto una questione di prospettiva: con il progressivo consolidarsi di determinate soluzioni tecnologiche, alcuni strumenti oggi considerati innovativi potrebbero diventare, in specifici contesti produttivi, veri e propri presìdi di prevenzione e sicurezza.
L'introduzione di sistemi di IA o di tecnologie robotiche in ambito lavorativo richiede quindi una valutazione preliminare che non può limitarsi alla componente tecnologica. Occorre considerare congiuntamente finalità perseguite, funzionalità del sistema, tipologie di dati generate, possibilità di monitoraggio individuale, disciplina dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, obblighi informativi e profili di salute e sicurezza.
La crescente diffusione dell'IA nel workplace rende pertanto opportuno adottare un approccio di governance preventiva, nel quale la valutazione giuslavoristica e privacy accompagni sin dalla fase di progettazione o acquisizione della tecnologia le verifiche di sicurezza, organizzazione e compliance.
